O direito correlativo à maternidade na legislação brasileira
Embora muito já tenha mudado, a questão sobre como conciliar vida profissional e o cuidado com os filhos ainda costuma ser tratada como algo que diz muito mais respeito às mulheres do que aos homens. Não é difícil encontrar quem considere a gravidez como um “risco” para a empregada e um prejuízo ao empregador.
Após muita luta e resistência, aos poucos, foram surgindo mudanças no comportamento social e em algumas leis de proteção ao trabalho da mulher. No Brasil, com a promulgação da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em 1943, tivemos um grande avanço na edição de normas de proteção à mulher trabalhadora. A CLT, em um capítulo inteiramente destinado às mulheres, estabelece diversas regras, visando inseri-las no mercado de trabalho, protegê-las do preconceito e da discriminação. Muitas dessas normas são direcionadas à proteção da exclusiva e bela “tarefa” das mulheres: a de gerar a vida.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura vários direitos às mães. Sendo assim, neste mês especial, é de suma importância que seja do conhecimento de todas as mães os direitos protegidos de forma explícita pela CLT e outras legislações pertinentes que estão atreladas à maternidade.
Então, partindo desse pressuposto, citarei alguns dos direitos mais importantes contidos na legislação brasileira trabalhista em relação às mulheres X maternidade:
-A funcionária gestante terá estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto. Durante esse período ela não poderá ser demitida. Este direito também é aplicado à empregada adotante, a qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção (artigo 391-A, CLT);
– A empregada gestante, adotante ou que obtiver guarda judicial tem direito a 120 dias de licença maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário (artigo 392 CLT), mesmo se a mulher engravidar nos 30 dias do aviso prévio, ela terá direito à licença-maternidade;
– A licença maternidade acima também pode ser prolongada até 180 dias caso a empresa participe do programa Empresa Cidadã;
-É importante saber que a gestante que não estiver empregada também tem direito a pagamentos mensais durante esses 120 dias. Nesse caso, o salário-maternidade deve ser solicitado ao INSS a partir da data do parto, apresentando a certidão de nascimento da criança. Demais trabalhadoras seguradas da Previdência, não contratadas por empresas, também podem solicitar o benefício no INSS, a partir de 28 dias antes do parto. O benefício também é válido para casos de adoção e aborto não criminoso.
– É garantido à empregada, durante a gravidez, que seja transferida de função, quando as condições de saúde exigirem, bem como é assegurado a dispensa do horário de trabalho para realizar, no mínimo, seis consultas médicas ou exames complementares (artigo 392,§4, I e II CLT);
– Mesmo a empregada em contratação por tempo determinado, incluindo o período de experiência, tem a estabilidade garantida pela Súmula 244. Isso também ocorre com a funcionária que engravidar em período de aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado;
– As mães, inclusive as adotantes, têm direito de dois descansos especiais de 30 minutos cada, para a amamentação da criança até os seis meses de idade. Esses horários de descanso são definidos através de acordo individual entre empregada e empregador (artigo 396 CLT);
– A CLT garante a ausência de um dia por ano da mãe ou do pai para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Mas sempre que a presença for necessária nas consultas, conforme declaração médica, ou em casos de emergência comprovada, a falta não pode ser descontada;
– O auxílio-creche, destinado às mães com bebês de até seis meses: empresas em que trabalhem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos devem manter um local apropriado para que as mães deixem seus filhos durante o expediente. Caso não seja possível, o empregador deve repassar o valor do auxílio diretamente às mães. O valor e a eventual extensão do período de benefício dependem de negociação coletiva (artigo 389,§1 CLT);
– Sendo uma gravidez de alto risco que exige repouso absoluto por mais de 15 dias, a empregada poderá ser afastada e receber o auxílio-doença pelo INSS. (Vide Lei 8.213/1991 sobre a Previdência Social).
*Texto escrito por Talyta Trennepohl
